REGISTRO JORNADA LABORAL: ¿Cómo cumplirla?

REGISTRO JORNADA LABORAL: ¿Cómo cumplirla?

Una de las noticias que más ha destacado en los últimos meses es la publicación de la “Ley de control de la jornada laboral”, es una ley que, ya sea como empleado o empleador afecta a la inmensa mayoría de la población.

Es por eso que, desde Mediter Jurídico, dada nuestra dilatada experiencia en materia de protección de datos, queremos intentar ayudar a entender las consecuencias que la nueva normativa puede tener para nuestros derechos.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se añade un nuevo apartado en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo…”

Muchos de nuestros clientes nos han planteado sus dudas al respecto pues nos encontramos ante una obligación legal que puede afectar al derecho fundamental de la protección de datos del trabajador.

En la actualidad, podemos encontrar en el mercado distintas opciones para cumplir con esta obligación, pero, son todas iguales para el RGPD o ¿podemos diferenciar entre las distintas opciones?

Lo primero que debemos plantearnos es, ¿qué dicen al respecto las distintas Agencias de Protección de Datos de nuestro país?

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) afirma que el control de la jornada laboral de los trabajadores debe ser el menos intrusivo posible”, lo que está en consonancia con el principio de minimización de datos recogido en el art. 5.1.c RGPD y que puede traer más de un problema a las empresas que opte.

Principio de minimización de datos

“los datos personales serán adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados”.

Nos encontramos por lo tanto con la necesidad de estudiar las distintas opciones que nos da el mercado para cumplir con la necesidad incluir el horario concreto de inicio y finalización desde la premisa de que la opción elegida sea la menos intrusiva posible.

LA HUELLA DIGITAL PARA FICHAR

Ante ese reto, a muchos de nuestros clientes les ha surgido una duda, ¿qué sucede con el sistema de fichaje mediante huella digital?, un sistema que por su comodidad y fiabilidad puede suponer una opción más que viable para cumplir con la ley por parte de un gran número de empresas.

Lo primero que debemos indicar (y así se lo hacemos saber a nuestros clientes) es que estamos ante un sistema “legal” o, en palabras de la Agencia Vasca de Protección de Datos “adecuada a la normativa en materia de protección de datos”.

De esta forma, la Sentencia del Tribunal Supremo 5200/2007 (aunque referida a la antigua LOPD), en su fundamento de derecho séptimo afirma que “no se ha puesto de manifiesto que el sistema implantado por las resoluciones impugnadas en la instancia incurriera en infracciones a la misma y, por tanto, vulnerara el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. Desde luego, la finalidad perseguida mediante su utilización es plenamente legítima: el control del cumplimiento del horario de trabajo al que vienen obligados los empleados públicos. Y, en tanto esa obligación es inherente a la relación que une a estos con la Administración Autonómica, no es necesario obtener previamente su consentimiento ya que el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 15/1999 lo excluye en estos casos. Además, no parece que la toma, en las condiciones expuestas, de una imagen de la mano incumpla las exigencias de su artículo 4.1. Por el contrario, puede considerarse adecuada, pertinente y no excesiva”.

Asimismo, la Agencia Vasca de Protección de Datos, en su Dictamen nº 16-045 es contundente al afirmar que “podemos entender el tratamiento de los datos biométricos de los trabajadores con la finalidad de control de acceso como adecuada a la normativa en materia de protección de datos.”

No obstante, no podemos olvidar el principio de minimización de datos al que nos hemos referido anteriormente y que debe estar presente en todo tratamiento que realicemos, al respecto, declara la Agencia Vasca de Protección de Datos en el dictamen referido que “tal y como se ha determinado por otras autoridades de control, en caso de ser posible, debieran instalarse preferentemente aquellos sistemas de reconocimiento de huella dactilar que permitan que los medios de verificación (algoritmo de la huella dactilar del trabajador), permanezcan en poder de los afectados”.

HUELLA DACTILAR: UN MÉTODO VÁLIDO

Podemos y debemos confirmar que, respecto al tratamiento de datos biométricos con el fin de control horario estamos ante un tratamiento que, si bien cumple con la normativa en materia de protección de datos debe “CEDER/CLAUDICAR” ante aquellos tratamientos que permitan un tratamiento de datos menor o que permitan que los medios de verificación permanezcan en poder de los afectados.

Finalmente, no podemos olvidar que si optamos por el sistema de huella dactilar como medio de fichaje estaremos tratando una de las categorías de datos que el art. 9 RGPD considera como especiales, lo que conllevaría que (además de las obligaciones “comunes” al resto de opciones) en aplicación del art. 35 RGPD fuera necesaria la realización de una evaluación de impacto si este tratamiento se realiza a gran escala (concepto que explicamos en este otro post).

Por tanto, entendemos que la elección de la huella dactilar como medio de fichaje es un método totalmente válido que requiere un estudio previo por parte del responsable para sopesar si es la opción más viable.

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